雇佣65岁老人是否违法，需结合法律依据分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条明确，用人单位与已依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，法院应按劳务关系处理。因此，若65岁老人已领取养老金或享受养老保险待遇，双方建立的是劳务关系，不能签劳动合同；若未享受，则即使超龄，仍可能具备劳动关系主体资格。是否违法需结合具体用工形式和待遇情况判断，建议签约时明确合同性质，避免争议。
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雇佣65岁老人时，常见错误操作有：1、误签劳动合同：老人已退休并领养老金，仍签劳动合同，会导致合同性质不清，争议时难用劳动法维权。2、忽视合同约定：即便签劳务合同，若未明确服务内容、报酬、责任划分等关键条款，发生工伤或报酬纠纷时，维权困难。3、未核实退休状态：未要求提供退休证明或养老金记录，导致用工性质判断错误，可能面临法律关系认定错误的风险。这些操作可能引发用工争议、合同无效或赔偿责任。如您正或计划雇佣65岁以上人员，建议尽早咨询我，为您提供合法合规的解决方案。
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雇佣65岁老人是否违法，需分情况判断：一般不违法，但合同性质取决于其是否依法享受养老保险待遇。1.已退休并享受养老保险待遇：该人员不具备劳动法意义上的劳动者身份，只能签订劳务合同，建立劳务关系。2.未享受养老保险待遇但超龄：仍可能具备劳动关系主体资格，可签劳动合同，受劳动法部分保护。3.特殊岗位或返聘：用人单位需明确用工性质并在合同中约定，规避法律风险。
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雇佣65岁老人时，以下特殊情况需注意：1、未享受养老保险待遇但超65岁：这类人员仍可能具备劳动关系主体资格，可签劳动合同，用人单位应为其缴纳工伤保险等，法律保护程度较高。2、原单位返聘或特定岗位：如高校返聘教授、医院返聘专家，多为劳务关系，但因岗位特殊，需明确约定服务内容与责任承担，可能涉及较高薪酬。3、地方政策或行业规定：部分行业或地区对高龄用工有特殊要求，如建筑行业禁止超龄工人进施工现场，违反将面临行政处罚或安全责任。这些情况可能影响合同性质、法律适用和赔偿责任，建议根据具体情况审慎处理，必要时可咨询我获取法律支持。

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