劳动合同期内老员工遣散的处理，可能因以下特殊情况或例外情形发生变化：
1. 老员工已连续工作满10年且提出订立无固定期限劳动合同：根据《劳动合同法》第十四条，若老员工在单位连续工作满10年，且向单位提出订立无固定期限劳动合同，单位应当订立。此时单位若以“劳动合同到期”为由遣散老员工，则属于违法解除，需支付赔偿金；若单位未按规定订立无固定期限劳动合同就遣散，也需承担违法责任。
2. 单位因经济性裁员遣散老员工：根据《劳动合同法》第四十一条，单位经济性裁员需满足“依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等”条件，并需提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见，向劳动行政部门报告后才可实施。若单位符合经济性裁员条件且优先留用老员工（如与单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的老员工），则遣散部分老员工可能合法；若单位未满足经济性裁员条件或未优先留用老员工，则遣散行为违法。
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劳动合同期内老员工面对遣散时，易出现以下错误操作，可能影响自身权益：
1. 未留存关键证据直接离职：部分老员工因情绪激动或信任单位口头承诺，未留存劳动合同、工资条等证据就办理离职，后续发现补偿不合理或遣散违法时，因缺乏证据难以维权。
2. 盲目签署“自愿离职协议”：若单位以“不签协议就不发工资”等理由胁迫老员工签署自愿离职协议，老员工盲目签署后，可能丧失主张违法解除赔偿的权利，即使协议内容显失公平也需承担举证难度。
3. 超过仲裁时效未维权：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若老员工知道或应当知道遣散违法后，未在1年内申请仲裁，可能丧失胜诉权。
若您不确定自己是否存在上述错误操作，或想了解如何补救，欢迎进一步向我们咨询。
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劳动合同期内老员工被遣散，可能面临以下法律风险：
1. 经济损失风险：若单位违法遣散老员工却拒绝支付赔偿金（标准为经济补偿的2倍），老员工可能面临工资收入中断的经济损失。例如，某老员工在单位工作10年，月工资8000元，单位违法遣散后仅支付1个月工资作为补偿，其本应获得的16万元赔偿金（8000×10×2）未得到，直接损失15.2万元。
2. 证据链断裂风险：若老员工未留存劳动合同、遣散通知等关键证据，后续申请劳动仲裁或诉讼时，可能因无法证明劳动关系存续、遣散行为存在及违法性，导致仲裁或诉讼请求被驳回。例如，某老员工被单位口头遣散后未索要书面通知，仲裁时单位否认遣散行为，老员工因无证据证明权益受损而败诉。
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劳动合同期内老员工遣散是否合法需结合具体情形判断，并非绝对合法或违法。
劳动合同期内老员工遣散可能合法，也可能违法，需根据具体情形分析：
1. 若老员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形（如严重违反规章制度、严重失职营私舞弊致单位重大损害等），单位可合法遣散且无需支付经济补偿。
2. 若老员工因患病/非因工负伤医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作、不能胜任工作经培训/调岗仍不能胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化致合同无法履行且协商未达成一致，单位提前30日书面通知或额外支付1个月工资后可合法遣散，并需支付经济补偿。
3. 若单位无法定理由或未按法定程序遣散老员工，则属于违法解除劳动合同。

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